Hoe zorg je voor een succesvol transitie proces in je organisatie?

Change of transitie?

Onlangs kreeg ik de kans om samen met 11 andere coaches een prachtige teamdag mee vorm te geven. Alle leidinggevenden van een nieuw fusieziekenhuis werden samengebracht op een inspirerende lokatie om er een ganse dag stil te staan bij het verschil tussen verandering (change) en transitie. Want dat ze voor grote uitdagingen staan dat was een understatement. Prachtig initiatief van dat directieteam! Noodzakelijk ook, want  zo’n fusie is meer dan wat bedden verhuizen.

Even belangrijk of misschien zelfs nog belangrijker dan een stappenplan over wat je wanneer gaat doen in het kader van je veranderingstraject is rekening houden met het feit dat elke mens die er bij betrokken is op zijn eigen wijze door die transitie gaat en meestal niet op de tijdstippen die de directie vooropstelt. Eerder niet dan wel eigenlijk.

Natuurlijk moet er een duidelijk beeld zijn van het nieuwe verhaal en ook wanneer dat er dan komt en hoe je daar naartoe gaat en op welke momenten je wat gaat doen. Dat is het changeplan. Dat is voor iedereen hetzelfde.

Wat voor iedereen anders is is het gevoel dat je daar bij hebt, of eerder, de gevoelens die je daarbij hebt, achtereenvolgens, met stappen vooruit en ook stappen terug achteruit. Het bedrijf dat daar rekening mee houdt, daar attent voor is en hierrond acties opzet, zal de grote verandering niet alleen planmatig hebben uitgevoerd maar elke medewerker de kans hebben geboden zich hier in zijn tempo op voor te bereiden.

Natuurlijk was er een goede reden om te beslissen tot die grote verandering over te gaan. Directies doen dat niet voor hun plezier. Het kost tijd, moeite en dus energie. Die aanleiding kan een van bovenaf opgelegde instructie zijn, of een wetswijziging. Het kan ook een grote externe bedreiging zijn. Wie kent niet het verhaal van Kodak dat de bedreiging van digitale fotografie voor het traditionele filmrolletje onderschatte en er ei zo na aan ten onder ging?

Dat hoeft nog niet te betekenen dat de omslag zonder slag of slinger kan gebeuren. Het verleden  had ook zijn goede dingen, waarvan sommige meekunnen in het nieuwe verhaal en andere niet. Er afstand van doen is vaak emotioneel. Als leidinggevende het verleden ontkennen is niet OK. Het kind met het badwater weggooien heeft nog maar zelden tot succes geleid…

Dat beseffen en toelaten maakt je als leidinggevende geen softie, maar een zorgzame manager die vanuit een echte verbinding met zijn of haar mensen begrip kan opbrengen voor het feit dat om verlies (hoe abstract of futiel het ook kan lijken) gerouwd mag worden. Dat boosheid en vertwijfeling oké zijn. En vooral: dat dat voorbij gaat.

Het goede uit het verleden meenemen naar het nieuwe begin: da’s een kwestie van respect en het getuigt van empathie. Zonder dat verleden was er  immers geen toekomst geweest. En dus ook geen transitie nodig geweest.

Tijdens de teamdag kreeg iedereen dan ook de kans uit te spreken wat vroeger goed was, maar ook wat niet goed was. En samen werd er een prachtig beeld gesmeed van de toekomst, een werkgeversbeeld om trots op te zijn. En het mooie was dat het de verschillen, die bij aanvang zo groot leken, oversteeg. Iedereen, van welke campus of afdeling men ook kwam, wilde graag trots zijn op zijn werkgever. Hiermee was ineens de eerste stap naar het concretiseren van nieuwe bedrijfswaarden gezet. Een sterke droom die het potentieel heeft om alle transitie perikelen te overstijgen dus.

zoeken naar verbinding met de nieuwe organisatie en collega’s

Hoe klein en onbenullig de verandering voor de directie of leidinggevende ook mag lijken, het is fout om voorbij te gaan aan de gevoelens van verlies die mensen er bij kunnen voelen. Een nieuw computerprogramma onder de knie krijgen kan iemand angstig maken om niet meer mee te kunnen; een verhuis naar een andere locatie kan dagelijkse gewoontes doorbreken waardoor werkrelaties veranderen, verdwijnen, … om plaats te maken voor andere, onbekend, nog niet zichtbaar. Om nog maar te zwijgen van fusies en downsizing operaties. Toch verwachten directies nog zo vaak van hun medewerkers dat zij de change, waar zijzelf weken, maanden, soms jaren mee bezig zijn geweest, waar zij hebben kunnen aan wennen, waartegen zij hebben kunnen revolteren soms en die zij hebben leren zien als een noodzakelijke stap, zonder slag of stoot accepteren en zelfs omarmen. Het mag niet verbazen dat dit niet kan. Change is het plannen van de milestones en deadlines en  het praktisch uitvoeren van dat actieplan (wanneer verhuizen we? wanneer gooien we de muren neer? wanneer halen we die dossierkasten weg? wanneer lanceren we die nieuwe toepassing? …). Transitie is het psychologisch proces en traject waar ieder door moet. En dat is voor iedereen anders.

In dit proces van rouw, acceptatie, leren vooruitkijken en enthousiast worden kan een OrganisatieCoach een belangrijke rol spelen. Hij of zij kan de gepaste interventies voorstellen, op individueel, team- en organisatieniveau die nieuwe verbindingen tot stand brengen om de transitie in geest, hart en ziel van de medewerkers vorm te geven. Hij of zij vertrekt van binnenuit en faciliteert het tot stand komen van een nieuw netwerk van relaties en verbindingen. Want een organisatie is een levend systeem dat ontstaat, zich ontwikkelt en blijft bestaan bij de gratie van de mensen die erin werken. Het zijn die mensen die onbewust en bewust meebepalen wat werkt en wat niet. Inzicht krijgen hierin is extreem waardevol. De OrganisatieCoach zet daarbij alle kanalen in waarover hij of zij beschikt. Steeds vanuit een wens om het (onzichtbare) potentieel tot ontplooiing te brengen in organisatie. En net daarin vinden organisaties in transitie en OrganisatieCoaches elkaar: in de overtuiging dat meer mogelijk is.

Voor deze blog liet ik me inspireren door volgende boeken:

Managing Transitions, William Bridges

Architect van je Organisatie, Philippe Bailleur

Stop met piekeren: mijn gouden tip voor succes

Wie langdurig onder grote druk staat, ervaart dat op verschillende manieren: sneller eten naar binnen werken, een gevoel van gejaagdheid, oppervlakkig ademen waardoor je allerlei kwaaltjes kan krijgen, je hersens slaan op hol, het werk niet van je af kunnen zetten, het gevoel hebben niet meer tot rust te kunnen komen. Leren ontspannen kan helpen. Ik deel graag een heel persoonlijk verhaal met jou. En geef je vervolgens gratis en voor niks 5 ontspanningstips die echt werken.

Mijn verhaal…

Als controlefreak ben ik heel vaak al aan het denken aan straks, morgen, overmorgen, …. en heb ik het er dus moeilijk mee dat niet alles verloopt zoals ik het had gepland. Het gevolg hiervan is dubbel: piekeren over wat er nog moet komen en nooit helemaal in het ‘nu’ aanwezig kunnen zijn. Altijd beslommeringen die mijn hoofd insluipen. Als coach redelijk problematisch,… en een paar jaar geleden tijdens mijn coachopleiding werd ik daar op onzachte wijze mee  geconfronteerd. Tijdens een supervisie die ik helemaal verknoeide kwam de feedback van de supervisor keihard aan: ik had de overtuigingen niet gehoord, er niks mee gedaan (kon ook niet want ik had ze niet gehoord), was dus ook niet op het juiste coachingsniveau geraakt en had geen verbinding opgebouwd met de coachee in kwestie. Een mini-existentiële crisis diende zich aan: een betere coach worden en een eigen coachpraktijk uitbouwen was mijn doel, maar ging dat wel lukken? Ging ik het ooit kunnen?  Ik zag mezelf nog net niet aan de bedelstaf omdat mijn droom aan flarden ging… Kortom: de val van het piekeren stond helemaal open.

Eerst heb ik het natuurlijk de supervisor verweten: de feedback was onterecht hard geweest en de anderen werden met meer mededogen aangepakt. Vond ik. Wat weken gingen er overheen, maar het liet me niet los. Ik was wel gaan inzien dat de supervisor met de beste bedoelingen haar feedback had gegeven en dat ze gelijk had bovendien! Hoe ik kon veranderen, zag ik niet. Ik besliste dan maar het als thema in te brengen bij het eerstvolgende bezoek aan mijn coach. Om een lang verhaal kort te maken: mijn ‘probleem’ had alles te maken met het kunnen leegmaken van mijn hoofd, het uitzetten van de piekerknop als het ware,  het kunnen ontspannen aanwezig zijn in een coachgesprek om zo volledig in te tunen op mijn coachee. Mijn coach daagde me uit om samen een ademhalings- en relaxatieoefening te doen en het verschil voor en na te ervaren. Sceptisch als ik ben, probeerde ik eerst de boot nog af te houden maar ging al snel overstag. Let’s get rid of it, dat was zo’n beetje mijn insteek. Ik werd heel erg uit mijn comfortzone gehaald maar de ontspanningstips die ze me gaf en die ze samen met mij oefende hebben hun effect niet gemist.

Het effect was verbluffend: het werkte echt. Ik slaagde erin mezelf ‘af te zonderen’, te stoppen met piekeren, mijn hoofd leeg te maken en mezelf op die manier helemaal voor te bereiden op het  volledig aanwezig zijn in het gesprek. De weken erna heb ik heel bewust dit nieuwe gedrag geoefend en op mijn examenoefening ging ik even de tuin in voor mijn ritueel. Mijn oefening was top!

Het ritueel gebruik ik nog steeds, in verschillende situaties. Het helpt me nog steeds, en steeds meer.

Ik ben er van overtuigd dat niet alleen ik hier baat bij heb. Als je er voor openstaat kan het ook jou helpen om tot jezelf te komen, alles terug wat meer in perspectief te zien en vooral: rustiger te worden. Want piekeren is inderdaad de verkeerde kant op fantaseren. Daarom deel ik in de volgende blogpost graag nog meer ontspanningstips met jou.

Mijn passie voor het ontdekken van talent: loopbaancoaching

Nu ik volop kies voor een focus op talenten ontdekken krijg ik wel vaker de vraag of dat ook via Loopbaancheques kan. Logisch: wie zicht heeft op zijn kerntalenten kan sterkere keuzes maken, ook in de loopbaan. De link is dus snel gelegd.

Om snel tegemoet te kunnen komen aan deze vragen besloot ik een partner te zoeken die op een gelijkaardige manier naar mensen kijkt, en even sterk als ikzelf gelooft dat mensen sterker in hun kracht staan en dus meer zelfsturend (durven) worden wanneer ze hun kerntalenten kennen en voelen. Die partner heb ik gevonden in Attent voor Talent dat in samenwerking met The Future Alliance (http://www.thefuturealliance.com/en/node/1106) loopbaancoaching aanbiedt. Met veel diepgang, interesse in en respect voor de coachee begeleiden ze mensen in het ontdekken van hun talenten en het verbinden van deze talenten met hun ‘missie’ in het leven.  Weten wat je echte kerntalenten zijn geeft ongelooflijk veel energie en kracht. Deze verbinden met je persoonlijke missie versterkt deze energie en werkt als een intern kompas.

Ik ben heel blij met deze samenwerking! Ze valt ook mooi samen met mijn missie ‘mensen gelukkiger maken door hen te begeleiden in hun persoonlijke ontwikkeling’ waarin mijn kerntalenten volop kunnen tot uiting komen.

Om met The Future Alliance samen te werken werd me gevraagd om bij Catherine De Kesel ook eerst zelf een loopbaancoaching te ‘ondergaan’. Al is dat woord ongelukkig gekozen. Wat het gaat  hier allesbehalve over ‘ondergaan’. Wel integendeel. Ik werd uitgenodigd om op een andere manier naar de flowmomenten in mijn leven te kijken, om ze te verbinden met mijn talenten en om deze talenten te verbinden tot mijn verhaal. Het maakte me alleen maar nog zekerder van mijn stuk: dit is wat ik echt wil doen! Jou als coachee bijstaan in jouw zoektocht naar je talenten. Zodat ook jij keuzes kan maken die je niet alleen denkt maar ook voelt. Met je alternatieve paspoort bij de hand, je talentenpaspoort.

Maak je unieke talentenpaspoort

Mijn talentverhaal wil ik alvast graag met je delen:

De overtuiging dat iedereen potentieel heeft en vanuit dat potentieel keuzes kan maken maakt mij tot iemand die fundamenteel positief in het leven staat. Ik geloof ook in de kracht van verbinding, van waarderend kijken naar mensen en dat alles met elkaar verbonden is. We maken allemaal deel uit van een groter geheel. Mijn positivisme werkt vaak aanstekelijk (al moet ik opletten geen missionaris te worden :)). Op het individuele niveau geloof ik echt dat mensen enthousiast kunnen worden en nieuwe energie krijgen wanneer ze ontdekken wat hen echt uniek maakt en hoe ze dit kunnen inpassen in hun loopbaan. Ik daag mensen uit om uit hun comfortzone te komen, want dan begint de ontdekkingstocht pas echt. Ik verkies te kijken naar wat er allemaal wel aanwezig is. Ik geef terug wat ik observeer als een manier om dieper te duiken, meer te exploreren en bewust percepties te verruimen. Met woorden, beelden en metaforen zoeken we samen naar jouw unieke verhaal. We exploreren op diverse wijzen je talenten, brengen ze samen tot een coherent verhaal en zetten je droom om in concrete  en  haalbare loopbaanstappen. Ik verzeker je: dat geeft energie, grote innerlijke rust en veel goesting om ermee aan de slag te gaan.

Een loopbaancoaching dus, veel meer dan een loopbaanbegeleiding. De essentie van coaching is immers de coachee zelfsturend te maken, de teugels in handen te geven van zijn eigen leven of loopbaan. Het is ambitieus om dat op 8u loopbaancoaching voor elkaar te willen krijgen maar het lukt, dankzij de unieke methodiek die Catherine en Jan (De Keyser) hebben ontwikkeld. Met dank aan het talentdenken van onder andere Luk Dewulf, waar ik ook fan van ben 🙂 en wiens werk ik ook gebruik in mijn andere coachingtrajecten.

Vanaf nu heb je dus nog een reden erbij om voor mijn ‘ontdek je talenten’-programma te kiezen: zet de loopbaancheques van de VDAB in voor je loopbaancoaching. Zo kost een uur coaching je amper 10€. En een compleet traject van 8u maakt dat dus 80€. De totale financiële waarde bedraagt 1100€. Waar wacht je nog op? klik door naar de website en bestel je cheques: http://www.vdab.be/loopbaanbegeleiding/.

Je kan je rechtstreeks bij mij aanmelden (voor een intake waarna je beslist om er al of niet mee door te gaan) maar je kan dit ook doen via The Future Alliance, vraag dan naar Elie.

Waarderend communiceren: tool voor positieve relaties

Wat je aandacht geeft, groeit: waarderend communiceren loont.

Als je aandacht geeft aan de dingen die je niet wilt, worden ze groter.

Als je aandacht geeft aan de dingen die je wel wilt, groeien ze.

Heb je kleine kinderen?  Dan is de kans groot dat je je uk overstelpt met waardering: hoe klein de vooruitgang ook, je vindt vast een manier om te bemoedigen, belonen, waarderen wat hij of zij al kan (al was het maar 1 sec recht blijven op die nieuwe fiets zonder steunwieltjes of anderhalve stap al vallend overbruggen tussen papa en mama). Dan doen we het intuïtief: focussen op wat er wel al is, hoe klein ook. We voelen aan dat dat energie geeft en motiveert. Onze enthousiaste houding en intonatie versterken alleen maar de boodschap. Waarderend communiceren is dat.

Heb je pubers in huis? Dan is de kans groot dat je gaandeweg bent gaan focussen op alles wat die pubers niet goed doen. “Die 7/10 kon toch een 8 zijn” (want “kijk eens wat een domme fout je hier gemaakt hebt”); “mocht je evenveel tijd besteden aan de studie als aan die smartphone of playstation dan zou dat nogal wat geven”; “ Nu al klaar met studeren? Dat kan dan toch niet goed gedaan zijn!”; “zet u recht, zet u deftig, zet u niet (en doe iets), spreek duidelijker, spreek niet tegen,  zeg tenminste iets”, … Niet waarderend communiceren is dat…

Where did we go wrong? Ik weet het niet, waar dat omslagpunt lag. Ik heb me er in ieder geval zelf ook schuldig aan gemaakt, en doe dat nog regelmatig. Misschien omdat ons idee van opvoeding toch gelijkstaat aan wijzen op fouten want “het is uit uw fouten dat ge het meest leert”. Misschien hebben we dat zelf meegekregen in onze opvoeding. Misschien kopiëren we wat we rondom ons zien. Misschien…

Doet er allemaal niet toe. The only thing that matters is to change it. Ten aanzien van onze kinderen, partner, vrienden, … en in de organisaties waar we werken.

Het positief uitdagen van mensen tot performantie en engagement begint bij het vermogen van managers tot connectie en waarderend communiceren. Jawel, zelf uitgevonden! Moeilijke zin? Niet afhaken nu, ik leg dat uit…
Hoe  worden mensen uitgedaagd tot het aanleren van nieuw gedrag of tot het blijven inzetten van gedrag dat je als leidinggevende  wenselijk vindt? Hoe blijven medewerkers geëngageerd? Hoe zorg je ervoor dat ze intrinsiek gemotiveerd geraken in plaats van enkel voor externe stimuli te gaan? Hoe doe je dat dus, waarderend communiceren? Hierna geef ik je een paar concrete handvatten:

1. Door het voeren van waarderende gesprekken: wanneer je je manier van praten verandert, verandert je manier van kijken en verandert dus ook je werkelijkheid.  Words create worlds. Stel dus krachtige vragen die je medewerker energie geven en ertoe aanzetten de gewenste verandering in gang te zetten. Krachtige vragen zijn vragen die peilen naar succesverhalen uit het verleden. Daarover in dialoog gaan creëert een positief toekomstbeeld en leidt tot nieuwe ideëen en acties. Dit is de eerste wet van waarderend communiceren.
2. Door aanmoediging om te blijven experimenteren met het nieuwe gedrag. Dat kan je doen door samen met je medewerker op zoek te gaan naar kleine stapjes in een ontwikkelingsproces die haalbaar zijn en toch uitdagend . Door in je coachende rol te stappen dus. En vergeet daarbij niet dat wat voor jou werkt niet noodzakelijk voor de ander werkt. Iedereen heeft een andere handleiding. Ken jezelf en leer van daaruit de ander kennen. Nog meer tips vind je in mijn e-book ‘maximaliseer het talent in je onderneming’. Nog niet ontvangen? Schrijf je dan zeker in via de button naast dit blogbericht.
3. Door het geven van positieve feedback: Focus op wat werkt, wat je hebt gewaardeerd en wees heel concreet in het formuleren van die feedback. Kijk naar de sterke punten van mensen en waarvan je dus meer wil zien. “When you are connected with your strengts, you see more possibilities,” vertelde Ron Fry onlangs op de Leaders Lunch van Balance HR die ik mocht presenteren. En da’s een slimme mens. Ik zal je nog wat zeggen: ik ervaar het dagelijks bij mijn coachees. Laat ons dus leren om meer te vertrekken vanuit die ‘best past stories’ in plaats van te focussen op datgene wat niet lukt of datgene wat we zeker willen vermijden. If you study ‘bad’, you will get ‘not bad’; if you study ‘good’, you will get ‘better, great, best’. Vrij geparafraseerd naar Marcus Buckingham, ook een slimme mens.
4. Door het geven van feedforward: leg uit welk je gedrag je wil zien in plaats van het gedrag te beschrijven dat je niet (meer) wil zien. Zo schets je een positief beeld voor de toekomst. Dat geeft energie aan mensen en zet hen in beweging. Zoek dus samen naar positieve beelden voor de toekomst die mensen goesting geven om eraan deel te nemen.

Rode draad door dit betoog is het belang van waardering. Deelnemers aan mijn workshops kijken altijd verrast op wanneer ik hen adviseer om een verhouding van 7/1 aan te houden: 7 complimenten dus voor 1 ‘negatieve’ feedback. Ze doen er soms wat lacherig over maar vergeten zullen ze het niet meer. Je creëert er immers het noodzakelijke klimaat van verbinding en vertrouwen mee dat je als leidinggevende nodig hebt om het ook over de moeilijkere zaken te hebben wanneer dat nodig is, op het moment ook dat het nodig is.

Waarderend communiceren is dus denken in mogelijkheden  en op die manier aansluiting vinden bij die elementen die mensen energie geven.  Energie geeft beweging. Beweging geeft verandering.

de brug bouwen terwijl je erover loopt (Robert Quinn)

De brug bouwen terwijl je er over loopt dus (R. Quinn). Niet alles moet al duidelijk zijn als de volgende stap die energie geeft maar duidelijk is. Die energie komt van de stimulerende toekomstbeelden die je kan schetsen. Visualiseer de droom over wat je wil bereiken, met je team, met elk individu in dat team, voor elk individu in dat team.  Mensen bewegen in die richting waarover ze het meest interageren. Als leidinggevende ligt daar voor jou een belangrijke verantwoordelijkheid: ben je in staat om ook zelf de positieve en stimulerende beelden en visies te zien (je hoeft ze niet eens te zoeken, want ze liggen evengoed voor het grijpen als de rest)? Dan zal je je medewerkers meekrijgen in een wervende opwaartse spiraal, hen uitdagen om mee de brug te bouwen.

Zin om hierover van gedachten te wisselen? Contacteer me vrijblijvend via de contactpagina.

Individuele coaching: over coachees en hun groeiproces

gecoacht worden is kiezen voor groei

Momenteel naderen een aantal van de coaching trajecten die ik mag begeleiden hun einde. Tijd dus om met de coachee in kwestie een afsluitende evaluatie te maken. Coaching is er op gericht een duurzame verandering tot stand te brengen en dus een proces van persoonlijke groei te bewerkstelligen.

continue reading

Culture of Dialogue: de waarderende benadering in de praktijk

Er is iets met waardering dat mensen boven zichzelf doet uitstijgen. Er is iets met het gebrek aan waardering dat mensen aan zichzelf doet twijfelen, hen aan het piekeren zet, hen zich kleiner doet voelen dan ze zijn. Daarom, en om nog zoveel meer redenen, kies ik er heel bewust voor om vanuit de sterktes van mensen te vertrekken, in coaching, facilitering, training. In alles wat ik doe quoi. Ik heb dat niet uitgevonden.Ron Fry daarentegen mag dat wel beweren, niet alleen, maar in co-creatie met andere knappe koppen van de Case Western Reserve University in de VS. Hij is de grondlegger van de Appreciative Inquiry methode (waarderende benadering) en komt weldra naar België. Daar heeft Edward voor gezorgd. Edward heeft het talent om mensen te verbinden en warme partnerships tot stand te brengen. Zijn intussen legendarische (:)) Leaders Lunches zijn daar een mooi voorbeeld van. En daar steek ik graag mee mijn schouders onder. Mis de kans niet om Ron Fry live aan het werk te zien, tesamen met een prachtige case van UZGent waar men deze principes echt in de praktijk heeft omgezet. Echt de moeite waard! Mocht het niet waar zijn, ik zou er geen reclame voor maken. Meer info of inschrijven via: http://bit.ly/1hahZew.
O ja, ik zal er dus ook zijn. Als presentatrice. Stresserend, maar dan positief. Een klein stapje uit de comfortzone bij momenten kan geen kwaad. “Life begins where you comfort zone ends.”

Dat presenteren is onnozel begonnen, nu bijna drie edities geleden. ‘Els, zou jij dat willen doen?’ Even over nagedacht, niet lang want da’s niet mijn gewoonte, en toen beslist te ‘springen’. Na een goede voorbereiding, wééééken op voorhand bindtekstjes schrijven, voorleggen aan Edward, opnieuw tekstjes schrijven, … ben ik uiteindelijk met bonzend hart toen naar Brussel gereden. Een stevige bewustwordingsoefening (hierover meer in een later blog) maakte dat ik rustig de boel aan mekaar kon praten. De tweede keer was de stress al veel minder en maakte ik mijn bindtekstjes de dag voordien. Deze derde keer zal het ook wel loslopen. Zo gerust ben ik er intussen wel op.

Zo gaat het vaak, toch? Iets nieuws uitproberen geeft steeds wat discomfort. En tegelijk is het de enige manier om stappen vooruit te zetten. Want wie niet waagt, niet wint. Iets nieuws proberen alleen al verdient een pluim, waardering voor de durf, al lijkt het stapje dat iemand zet misschien zo klein.

Ik ben er intussen rotsvast van overtuigd dat de waarderende benadering echt loont. Ik probeer dit dan ook in mijn coachings, workshops, thuis, … om te zetten in de praktijk. En tegelijkertijd kijk ik er naar uit te vernemen wat Ron Fry daarover te vertellen heeft op 10 december in Gent. Ik zal in ieder geval op de eerste rij zitten.