Het was een druilerige herfstdag toen Sofie voor het eerst bij me langskwam in mijn coachingruimte. Ze vulde de ruimte met haar brede lach al zou ik er snel achterkomen dat die lach ook wel wat verdriet verhulde. Dat ze compleet ongelukkig was in haar job, dat ik haar moest helpen om er zo vlug mogelijk weg te geraken, dat ik zeker niet moest afkomen met opnieuw naar school gaan. Het rolde er allemaal die eerste keer uit.
En toen gingen we samen aan het werk. Al snel bleek wat een prachtige jonge vrouw ze was, hoe sterk en moedig ze was omgegaan met de slagen die het leven haar al had toegebracht en wat een geweldige mama ze was voor haar 7-jarige zoon, al twijfelde ze heel sterk of ze het allemaal wel goed aanpakte. Zo’n type dat altijd voor iedereen klaar staat, steeds bereid om te luisteren en met een sterke drive om de eigen bonen te doppen.
We doken in talenten en drijfveren en kwamen, tot haar grote verrassing (en tegelijk ook weer niet) uit bij haar persoonlijke missie: een groot verlangen was aanwezig om iets te betekenen voor kinderen en gezinnen die het moeilijk hebben. Zelf had ze veel bewondering en respect gekregen voor medewerkers van Slachtofferhulp waar ze op een bepaald moment in haar eigen leven helaas mee in aanraking was gekomen. Het was een dieptepunt geweest, maar wel één dat haar belangrijke lessen had geleerd: ‘ja, ik kan zo’n trauma te boven komen’ en ‘ja, ik kan daar zelfs sterker uitkomen’. In het jargon van psychologen heet dat posttraumatische groei… Hoe dan ook: die dramatische gebeurtenis bleek op meer dan één vlak een life changing experience te zijn geweest en had een diep verlangen wakker gemaakt. En de loopbaancoaching was de laatste schakel in dat proces: toen vielen puzzelstukjes op hun plaats. En wat éénmaal duidelijk wordt, valt vervolgens niet meer te ontkennen.
Uiteindelijk is Sofie nog steeds bij haar huidige werkgever: een aantal issues rond samenwerken werden bespreekbaar gemaakt, ze besliste om minder te gaan werken en de komende jaren te bouwen aan haar droom. Die is immers helder geworden en dat heeft veel energie gemobiliseerd: zo is Sofie in september aan een masteropleiding begonnen (jawel, dezelfde Sofie die mordicus poneerde dat ze zeker niet terug naar school ging, dat had ze immers nooit graag gedaan:)).
En de opleidingscheque helpt een handje: immers, wanneer je als hoger opgeleide een opleiding wenst te volgen en die kadert in je actieplan als loopbaancoachee, dan levert je loopbaancoach je een attest af waarmee je je studie een stukje kan financieren. 250 euro per schooljaar is toch niet niks.
Ik hoop Sofie binnenkort terug te ontmoeten voor een opvolggesprekje. En de shining eyes terug te zien.
Herken je een aantal belemmeringen uit het verhaal van Sofie bij jezelf? Wil je ook ontdekken welke prachtige talenten wachten om ontdekt te worden? Wacht dan niet langer en doe jezelf een cadeau: kies ook voor loopbaancoaching. Als loopbaancoach ben ik trots deel uit te maken van het netwerk van My Future Works.
In de Metro-editie van 2 mei (ja, lang geleden maar daarom niet minder actueel) werd uitvoerig ingegaan op het begrip en vooral het belang van loopbaancoaching. Een verzameling van interessante kennis en getuigenissen van zowel burgers en loopbaancentra. Ik vat het graag voor je samen, mocht je het gemist hebben.
Rechtdoor of toch maar die afslag?
Loopbaanbegeleiding houdt in dat een ervaren coach je ondersteunt in het carrièrepad dat je bewandelt. Blijf je hetzelfde pad bewandelen? Neem je beter een afslag? Wil je de andere richting uit? Of ga je volledig off-road? Als loopbaancoach heb ik me met veel plezier verbonden aan My Future Works. We geloven sterk in de inside-out aanpak: hoe kunnen we de coachee helpen om zijn job zo te boetseren dat deze maximaal aansluit bij zijn talentportfolio? Samen met de coachee gaan we op zoek naar zijn/haar ikigai.
Drempel verlaagt
Loopbaanbegeleiding kent de laatste jaren een echte opmars. Dit is vooral te wijten aan de intrede van de gesubsidieerde loopbaancheque sedert 2013. Ben je inwonend in Vlaanderen of Brussel en werk je als zelfstandige of in dienstverband, dan heb je recht op zo’n cheque. Het financiële aspect is dus geen drempel meer. Ook openen steeds meer gemandateerde loopbaancentra hun deuren, net als My Future Works. Hier speelt VDAB een grote rol. De coaching wordt in alle opzichten meer toegankelijk voor het grote publiek. In 2015 zetten ruim 30% meer personen dan in 2014 de stap naar een loopbaancoach om samen een oplossing te zoeken op onbeantwoorde carrièrevragen. En de eerste indicaties voor 2016 duiden op een verdere toename van het succes.
Weg met taboes: train je talentspier
Loopbaancoaching was vroeger voor velen een taboe, vandaag wordt het al vaker omschreven en ervaren als persoonlijke ontwikkeling. Een heuse stap in de goeie richting, vinden wij bij My Future Works. Toch willen we mensen nog meer aansporen om een loopbaancoach onder de arm te nemen bij werkgerelateerde hindernissen. Om de taboe volledig uit de wereld te helpen werken wij vaak samen met huisartsen. Als contactpersoon en klankbord voelen zij aan wanneer doorverwijzing naar een jobcoach nuttig is.
Iedereen weet wat rugspieren, armspieren of dijspieren zijn, maar hoorde je al ooit van talentspieren? Wanneer de spieren versterkt moeten worden is het vanzelfsprekend dat je doorverwezen wordt naar een kinesist. Dergelijke ervaringen worden zonder veel moeite gedeeld. Echter, wanneer het om psychologische of gevoelszaken gaat is het al heel wat stiller. Daarom refereren we graag aan een talentspier: het is een probleem als een ander, waar samen met de daartoe bevoegde persoon of organisatie een oplossing voor gevonden wordt. Niets om je over te schamen!
Gun jezelf dus ook een loopbaancadeau. Het najaar is een mooie periode om even stil te staan, net zoals de natuur ook stilvalt en zichzelf recycleert. Zet vervolgens je goede voornemens om in actie en kom met ons praten. Zowel ikzelf als mijn collega’s ontvangen je met open armen en een warm hart.
2 maart 2015Consultea, veranderingReacties uitgeschakeld voor Hoe zorg je voor een succesvol transitie proces in je organisatie?Els
Change of transitie?
Onlangs kreeg ik de kans om samen met 11 andere coaches een prachtige teamdag mee vorm te geven. Alle leidinggevenden van een nieuw fusieziekenhuis werden samengebracht op een inspirerende lokatie om er een ganse dag stil te staan bij het verschil tussen verandering (change) en transitie. Want dat ze voor grote uitdagingen staan dat was een understatement. Prachtig initiatief van dat directieteam! Noodzakelijk ook, want zo’n fusie is meer dan wat bedden verhuizen.
Even belangrijk of misschien zelfs nog belangrijker dan een stappenplan over wat je wanneer gaat doen in het kader van je veranderingstraject is rekening houden met het feit dat elke mens die er bij betrokken is op zijn eigen wijze door die transitie gaat en meestal niet op de tijdstippen die de directie vooropstelt. Eerder niet dan wel eigenlijk.
Natuurlijk moet er een duidelijk beeld zijn van het nieuwe verhaal en ook wanneer dat er dan komt en hoe je daar naartoe gaat en op welke momenten je wat gaat doen. Dat is het changeplan. Dat is voor iedereen hetzelfde.
Wat voor iedereen anders is is het gevoel dat je daar bij hebt, of eerder, de gevoelens die je daarbij hebt, achtereenvolgens, met stappen vooruit en ook stappen terug achteruit. Het bedrijf dat daar rekening mee houdt, daar attent voor is en hierrond acties opzet, zal de grote verandering niet alleen planmatig hebben uitgevoerd maar elke medewerker de kans hebben geboden zich hier in zijn tempo op voor te bereiden.
Natuurlijk was er een goede reden om te beslissen tot die grote verandering over te gaan. Directies doen dat niet voor hun plezier. Het kost tijd, moeite en dus energie. Die aanleiding kan een van bovenaf opgelegde instructie zijn, of een wetswijziging. Het kan ook een grote externe bedreiging zijn. Wie kent niet het verhaal van Kodak dat de bedreiging van digitale fotografie voor het traditionele filmrolletje onderschatte en er ei zo na aan ten onder ging?
Dat hoeft nog niet te betekenen dat de omslag zonder slag of slinger kan gebeuren. Het verleden had ook zijn goede dingen, waarvan sommige meekunnen in het nieuwe verhaal en andere niet. Er afstand van doen is vaak emotioneel. Als leidinggevende het verleden ontkennen is niet OK. Het kind met het badwater weggooien heeft nog maar zelden tot succes geleid…
Dat beseffen en toelaten maakt je als leidinggevende geen softie, maar een zorgzame manager die vanuit een echte verbinding met zijn of haar mensen begrip kan opbrengen voor het feit dat om verlies (hoe abstract of futiel het ook kan lijken) gerouwd mag worden. Dat boosheid en vertwijfeling oké zijn. En vooral: dat dat voorbij gaat.
Het goede uit het verleden meenemen naar het nieuwe begin: da’s een kwestie van respect en het getuigt van empathie. Zonder dat verleden was er immers geen toekomst geweest. En dus ook geen transitie nodig geweest.
Tijdens de teamdag kreeg iedereen dan ook de kans uit te spreken wat vroeger goed was, maar ook wat niet goed was. En samen werd er een prachtig beeld gesmeed van de toekomst, een werkgeversbeeld om trots op te zijn. En het mooie was dat het de verschillen, die bij aanvang zo groot leken, oversteeg. Iedereen, van welke campus of afdeling men ook kwam, wilde graag trots zijn op zijn werkgever. Hiermee was ineens de eerste stap naar het concretiseren van nieuwe bedrijfswaarden gezet. Een sterke droom die het potentieel heeft om alle transitie perikelen te overstijgen dus.
zoeken naar verbinding met de nieuwe organisatie en collega’s
Hoe klein en onbenullig de verandering voor de directie of leidinggevende ook mag lijken, het is fout om voorbij te gaan aan de gevoelens van verlies die mensen er bij kunnen voelen. Een nieuw computerprogramma onder de knie krijgen kan iemand angstig maken om niet meer mee te kunnen; een verhuis naar een andere locatie kan dagelijkse gewoontes doorbreken waardoor werkrelaties veranderen, verdwijnen, … om plaats te maken voor andere, onbekend, nog niet zichtbaar. Om nog maar te zwijgen van fusies en downsizing operaties. Toch verwachten directies nog zo vaak van hun medewerkers dat zij de change, waar zijzelf weken, maanden, soms jaren mee bezig zijn geweest, waar zij hebben kunnen aan wennen, waartegen zij hebben kunnen revolteren soms en die zij hebben leren zien als een noodzakelijke stap, zonder slag of stoot accepteren en zelfs omarmen. Het mag niet verbazen dat dit niet kan. Change is het plannen van de milestones en deadlines en het praktisch uitvoeren van dat actieplan (wanneer verhuizen we? wanneer gooien we de muren neer? wanneer halen we die dossierkasten weg? wanneer lanceren we die nieuwe toepassing? …). Transitie is het psychologisch proces en traject waar ieder door moet. En dat is voor iedereen anders.
In dit proces van rouw, acceptatie, leren vooruitkijken en enthousiast worden kan een OrganisatieCoach een belangrijke rol spelen. Hij of zij kan de gepaste interventies voorstellen, op individueel, team- en organisatieniveau die nieuwe verbindingen tot stand brengen om de transitie in geest, hart en ziel van de medewerkers vorm te geven. Hij of zij vertrekt van binnenuit en faciliteert het tot stand komen van een nieuw netwerk van relaties en verbindingen. Want een organisatie is een levend systeem dat ontstaat, zich ontwikkelt en blijft bestaan bij de gratie van de mensen die erin werken. Het zijn die mensen die onbewust en bewust meebepalen wat werkt en wat niet. Inzicht krijgen hierin is extreem waardevol. De OrganisatieCoach zet daarbij alle kanalen in waarover hij of zij beschikt. Steeds vanuit een wens om het (onzichtbare) potentieel tot ontplooiing te brengen in organisatie. En net daarin vinden organisaties in transitie en OrganisatieCoaches elkaar: in de overtuiging dat meer mogelijk is.
Voor deze blog liet ik me inspireren door volgende boeken:
